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文丰研究 劳动法视角下的期权激励

发布日期:2021-09-15 00:59   来源:未知   阅读:

  (一)与员工单独签订《期权激励协议》,而非将期权激励作为劳动合同条款或附件

  企业为激励和留住人才往往会采取一系列的长期激励措施,其中就包括期权激励机制,以期能够更好的激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。但与此同时,相关法律制度尚待完善,与期权激励相关的法律纠纷存在许多难点和盲点。故此,本文从劳动法的角度,对期权激励的属性、纠纷程序选择以及劳动关系解除时的退出机制予以分析,并提出相应法律建议。

  期权激励作为股权激励的一种典型模式,是指公司授予某些人(一般为高级管理人员)未来取得公司股权或股票的期待权利,员工或其激励对象到期(或满足条件后)行使期权,取得公司相应股权或股票的受益权利。

  从员工薪酬结构看,期权激励是一种长期激励,员工职位越高,其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展,一般都采用长期激励的形式,将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起,构筑利益共同体,减少代理成本,充分有效发挥这些员工积极性和创造性,从而达到公司目标。

  人才的价值回报不仅仅是工资、奖金就能满足的,有效的办法是直接对这些人才实施期权激励,将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来,通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。

  期权激励的属性直接影响到争议处理和权利救济。对于期权激励是否属于劳动报酬,我国相关法律意见不同,历来有肯定说和否定说之分。从劳动法的角度来看,期权激励不属于劳动法意义上的工资。国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第十一条第(九)款规定“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息(包括股金分红)和利息”不列入工资总额范围。《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”原劳动部1994年颁布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第五十条指出:“本条中的‘货币形式’排除发放实物、发放有价证券等形式。”

  从规范解释来看,我国劳动法规范的工资强调两点:一是经济性,劳动法强调工资应以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付;二是对价性,从国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条关于工资总额构成的规定以及第十一条的排除性规定来看,其强调工资是劳动给付的对价,因此,劳动法强调“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”,即“对履行了劳动合同规定的义务和责任,保质保量完成生产工作任务的劳动者,”用人单位应按时足额支付工资。因此,期权激励与被授予期权员工个人的劳动给付之间的关联性和对应性较弱。

  期权激励法律关系具有复杂性,导致实务上在处理期权争议纠纷时法律关系如何定性及如何选择处理程序出现较大分歧。《劳动争议调解仲裁法》第二条规定,因劳动报酬发生的争议属于劳动争议,因此,持期权激励为劳动报酬和股票期权法律关系依附于劳动关系观点的学者和法官多认为,期权激励争议应归属于劳动争议,应采用劳动争议案件仲裁前置的处理程序。然而,不同法院之间就此存有分歧。有的法院按照劳动争议处理,如孟鸣、美的集团股份有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书,案号:(2018)粤民申12375号。在该案中,法院审查认为,关于案由定性问题,本案的股权激励计划系基于孟鸣是美的制冷公司的高级管理人员的身份关系而将其纳入激励对象,且该股权激励方案与公司的管理制度、员工的绩效业绩等密切相关,一审法院将本案定性为劳动争议纠纷并无不当。而有的法院则按照民事合同纠纷处理,如潘科诉上海富瀚微电子股份有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书,案号:(2019)沪01民终1472号,上海一中院在本案中明确“股权授予问题不属于劳动争议处理范围”。

  笔者认为,期权激励纠纷具体适用什么案由,如何选择处理程序不能绝对化。从实务角度出发,将期权激励归入劳动报酬,选择劳动争议处理程序,基于劳动法对劳动者的倾向性保护及用人单位较高的举证责任,此时对员工有利;而将其纳入合同或股权纠纷,公司与劳动者处于同一法律地位,以商事审判的思维进行处理则对企业有利。从法律角度出发,原证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》规定的股票期权激励对象包括董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员,以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。其中,董事与公司之间不构成劳动关系,除非其在公司内兼任其他职务。并且,该规定并不适用于非上市公司,非上市公司期权的激励对象更为广泛、灵活,其法律关系与劳动关系的联系更加松散。此外,公司高级管理人员的任职资格条件和劳动者资格条件并不完全一致,如劳动者可能因达到退休年龄而与公司丧失劳动关系,但高级管理人员并不因此而丧失该职务。所以,期权法律关系并非完全依附于劳动关系。因此,期权激励争议原则上不应按劳动争议处理程序处理,而应适用民事诉讼程序处理,但当公司与期权激励对象之间存在劳动关系时,需将期权争议中直接涉及劳动关系的内容分离出来,适用劳动争议处理程序,其具体情形包括两种:一是公司与员工的期权合同中服务期和违约金条款的有效性争议;二是因劳动关系解除或终止导致员工丧失行权资格的,关于劳动关系解除或终止的合法性争议。

  许多实施激励计划的企业能够预想到劳动关系解除后对企业的治理结构可能造成的不利影响。因此会在实施期权激励计划之初,与激励对象就劳动关系解除时,员工所获或应获期权如何处理进行事先约定或作出相应安排。大体而言,可以有以下三种方式:

  协议约定一般具体表现为回购、强制转让或失效条款。如“激励对象如果出现与企业协商一致、终止或解除劳动合同等情形时,应将其持有的股权转让予企业的其他员工或由企业决定是否回购”。对于协议约定的效力问题,司法实践中法院一般认为:双方签署的激励计划等文件均系各方真实意思表示,其内容与形式不违反法律、行政法规的规定,合法有效。按照协议约定,劳动关系解除时,劳动者应当通过转让或由公司回购股权的,企业要求劳动者履行前述义务的,人民法院应予支持。还有法院会认为,争议双方在该类争议诉至法院时,已经就股权回购及股东权利行使等事项纷争不断,双方已完全丧失信任及合作基础,有限公司的人合性早已不复存在,通过让股东退出公司的方式,有利于尽快解决公司股东之间的矛盾和冲突,从而保障公司利益和各股东利益。但需要注意的是,为使该类协议能够强制履行,协议中还应当就转让对象、转让价格或回购价格明确约定。

  公司章程中载明:“与公司有正式劳动关系是成为股东的必要条件,和公司终止劳动关系的股东必须转让其股权;公司内部实行“股随岗变”的原则,股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员”。

  企业据此起诉要求解除劳动关系的员工转让股权。香港六合白小姐平码,但有法院认为该章程只是笼统地规定了“股随岗变”,而并没有对股权的转让价格、期限、方式、程序等退出机制作出具体约定;仅凭公司章程,并不能构成一个完整的股权转让合同,不足以确定股东自离职之日起即已丧失了股东资格;股东对其所有的股权享有议价权和股权转让方式的决定权,在双方未就该两大事项协商一致的情况下,该股权的强制转让约定无法实际履行,股权仍应属于已解除劳动关系的员工。

  实践中除了让员工直接持股的激励计划外,还有部分企业选择通过设立持股平台的方式,实施期权激励计划。将与企业存在劳动关系作为系该平台成员的要件之一,当员工与企业解除劳动关系,自然就丧失了该平台成员的资格,由此引发间接退股的法律效果。

  (一)与员工单独签订《期权激励协议》,而非将期权激励作为劳动合同条款或附件

  如将期权激励作为劳动争议处理,可能导致股权法律关系中相关问题无法得到充分解决,劳动法律制度的特殊性、对于用人单位的举证责任的高要求,也可能使得相关协议中的条款无法根据当初的合同目的解释和执行。《期权激励协议》与《劳动合同》应当独立签订、独立解释,在合同条款中,避免将股权相关的权利描述为劳动报酬。

  在司法实践中,出现争议最多的就是员工退出时股权的处理问题,如果期权激励被认定为劳动报酬,用人单位需要承担极高的举证责任证明为何员工无权获得主张的数额。因此,在设计相关期权协议时,应当明确约定退出机制,包括退出的情形、违约责任、受让方式、价格等要素,减少争议空间。同时,要注意相关条款的设计必须合法合理,尤其注意回购是否符合资本维持原则和《公司法》的规定,违约金的设置是否合理等。

  如果绩效考核、违纪解除等劳动关系问题处理不当,可能导致相应的公司在期权激励方面的回购股份、取消期权等行为不被支持。用人单位应当谨慎处理与期权激励员工的劳动关系,明白此类员工不同于普通员工,所承担的风险可能不止“2N”的经济补偿。

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